Импрувмент и импруверы 

Елена Маркушина, сентябрь 2006 г., доступ к странице открыт 30.03.2009.

Материал связан со страницами:

• Импрувмент и развитие

• Альтернативный менеджмент

• Управление изменениями

Термин «импрувмент» применительно к развитию бизнес-организации появился в 2004 году. После выхода в свет книги Шина «Искусство развивать компании: управление изменениями, нацеленное на развитие», появилось еще и слово «импрувер» (специалист по организационному развитию, работающий в штате предприятия, развивающий компанию изнутри). Попытки подобрать русский аналог иссякли на слове «улучшенец», которое в лексикон специалистов по управлению развитием не вошло, да и не могло войти, так как развитие не всегда улучшение (или ухудшение). Меня иногда в служебных коридорах называли «развитийщиком», но и это слово, к счастью, тоже осталось в упрощенном лексиконе менеджеров.

С импрувментом, как с дисциплиной, получилось, как с логистикой, которая начиналась с управления доставкой боеприпасов к местам сражений, а стала целой отраслью управленческих знаний. Теперь нельзя сказать «я логист», не уточнив, какой именно.

«Совершенствование» (а именно так переводится с английского improvement) как осознанная деятельность началась с Деминга, Шухарта и Таичи на Toyota в послевоенной Японии и касалась совершенствования процессов производства, потом процессов управления маркетингом, потом процессов в целом, пока не возникла философия непрерывных улучшений. Слово Кайдзен русские заимствовали не просто так и не потому, что не нашли равноценной замены. Кайдзен как термин имеет совершенно конкретное содержание, и это не «поумнение организации», чем по семантике является Импрувмент. Кайзен является технологией достижения операционного совершенства бизнеса, импрувмент - культурного совершенства организации. Различия дисциплин ярче всего проявляются в лицах: поставьте рядом двух директоров по развитию, но один занимается развитием бизнеса (продажи, продукты, магазины, пятна под застройку, инвестиции и т.д. и т.п.),  другой развитием организации (процессы, системы, культура, инновации, управление изменениями и т.д. и т.п.) и они не поймут друг друга абсолютно и не сразу найдут общий знаменатель в диалоге.

В 1966 году Друкер ввел понятие «работник умственного труда». До этого непроизводственники и не art-исты считались попросту тунеядцами. Не было такой работы - «управлять». С развитием науки об управлении и практики менеджмента происходило естественное дифференцирование как объектов управления, так и тех, кто выбирал для себя именно эту деятельность. Совсем недавно появился, например, такой объект управления, как "взаимоотношения с покупателем", вместе с этим идеология CRM и специалисты, которые прежде никак не выделялись из среды менеджеров по продажам. С появлением финансового менеджмента появилась профессия "финансовый директор", который, как оказалось, весьма значительно отличается от главного бухгалтера.

Сегодня с появлением дисциплины "Организационное развитие" предпринимаются попытки сделать ее сферой занятости классического HRM. Это следствие перекоса в высшей школе, которой по какой-то непонятной причине:

- было разрешено едва ли не официально похоронить (по крайне мере официально игнорировать) достижения великой русской школы Научной Организации Труда и, в частности, организационную науку Богданова (Тектология);

- исключать из умов управленцев образ организации, как системы, игнорировать Теорию Систем;

- организационную науку втиснуть исключительно в рамки психологии;

- официально вводить в заблуждение управленцев (да и своих собственных учащихся - будущих психологов), которые выходят из стен ВУЗа убежденными, что имеют право называться консультантами по организационному развитию; не нюхая пороху и только по книжкам, формировать предложения для реального бизнеса, заигрывать с ним, проводя тренинги и игрища, убеждая всех окружающих в том, что это и есть развитие организации;

- насаждать менеджерам через высшую экономическую школу и МВА мысль о том, что организационное развитие - сфера деятельности сотрудников отдела персонала;

- калечить молодёжь, которая искренне желая развивать организации, по окончании школы ошиблась дверью, попав не в технический ВУЗ, а на психфак, и только спустя лет 8-10 с потрясением обнаружила, что училась совсем не тому, что нужно;

- оставлять за рамками официальных учебных планов имена: Гастев, Богданов, Щедровицкий, Альтшуллер, Анохин и т.д.

Этот тупиковый путь во многом копирует ситуацию с главными бухгалтерами, которых невозможно превратить в финансовых директоров, каким простым на первый взгляд это превращение не казалось бы. Бухгалтеры и финдиректора - люди не только разных профессий, но и психотипа, способностей и личностного потенциала.

То же самое и с импрувментом, который НЕ равно организационное развитие. Худшее, что можно сделать, это отдать заботы по развитию организации в руки чистых психологов. Организационным консультантам нет числа, но к практике управления развитием это не имеет ни малейшего касательства. Бурный интерес к этой теме со стороны психологов вполне объясним, и здесь, по моему мнению, не стоит торопиться раскрывать глаза неразборчивым руководителям, опыт все расставит на свои места. Тем более, что составляющие импрувмента понемногу приобретает очертания, а такой его компонент, как организационное поведение, обращается к базе знаний психологии, нейроэкономики и других когнитивных наук.

Если кайзен заботится об эффективности операционной деятельности, то импрувмент заботится об эффективности управленческих процессов, стратегии и культуры. Борьбу за эффективность в России начали с того, что в зарубежной управленческой традиции называется упорядочением. Некоторым директорам удалось пройти путь от наведения порядка на рабочем столе до порядка в личном расписании. Совершенствуя свои способности выделять главное, расслабляться и концентрироваться, перераспределять ресурсы, линейно и матрично планировать, они погрузились в одну из подсистем импрувмента – «научение расходовать рабочее время наилучшим образом». Так, конечно, говорить не стали. Стали говорить «управление временем», а когда поняли, что это очень далеко от управления самим временем (см. теорию пространства-времени Николая Козырева), стали говорить - time-менеджмент. Поэтому, когда мне говорят, что импрувмент – это time-менеджмент, я соглашаюсь лишь при условии, что тогда и медицина – это только педиатрия. Речь об авторстве в термине «импрувмент» не идет - слово заимствовано, но его семантика применительно к управлению значительно расширена.

Нельзя не пожелать нашей стране как можно более скорого увлечения теорией, практикой и искусством импрувмента как управления изменениями, нацеленного на развитие.

P.S. Директор издательства, продающего книгу Импрувмент по адресным заказам, заметил: «Вы только подумайте: книга недавно вышла, но интернет уже кишит резюме с указанием этого слова в графе «профессия». У нас импруверами себя кто только ни называет!». Я нашла один такой профайл и написала девушке письмо с вопросом, где же она успела получить столь редкую специальность? А в ответ? Тишина.

Источник: https://markushina.blogspot.com/2009/03/blog-post_20.html

Высказаться

М. Шин. "Дао Белой Вороны: Управление изменениями, нацеленное на развитие"

Перейти к рубрике статей Управление изменениями

Перейти на профессиональный блог Импрувмент

Перейти на сайт Международной Гильдии Лидеров Перемен